Quelqu’un a eu un entretien utile ? C’est la plupart du temps pour justifier une absence de prime ou d’augmentation de salaire. Dans ce cas c’est une perte de temps.
Oui, j’en ai eu et j’ai recopié pour en faire passer.
Ça impose de foutre a la poubelle les merdasse RH et de faire juste un point de situation / développement de compétences / carrière (par rapport au poste actuel, vers ou aller, les options interne et externe et comment valoriser son poste dans son CV).
A un moment ou on me foutait la paix (avant le rachat par un groupe de merde) j’avais même réussi a pondre des grilles qui marchent pour documenter réellement l’évolution des compétences aux postes, sans prendre en compte les aléas qui font qu’on a eu des “bons résultats” ou pas. Spoiler: tout à été revu et corrigé par les 4/5 personnes les plus vive par mis les gens concernés avant utilisation pour virer les idioties que j’avais mises.
Le côté valoriser le CV et les compétences permet de s’assurer que le salarié puisse bouger facilement si il en a marre, et c’est valorisant pour tout le monde, manager compris.
Accessoirement sauf quelques rares cas durs (le mec qu’en a rien a branler de vrai ou le mec qui se rend pas compte que tous ses collègues s’en plaignent) ça détend tout de suite l’exercice de le mettre uniquement en mode constructif et pas en mode comptage de points.
J’ai aussi prévenu tous les jeunes que ce que je faisait était pas normal et que après moi ils auraient des entretiens de merde en leur expliquant les règles du jeu usuelles.
Sympa ce genre d’entretien, et bravo pour l’avoir fait aux autres car c’est rare.
Tu pourrais partager la grille ?
Pas vraiment, c’est ultra spécifique a un métier.
Par contre la philo est simple. Deja la grille c’est l’évaluation des compétences métier. Point barre. Fait la faire 2 a 4 fois par an selon les variabilité du métier et l’expérience dans le poste.
Chaque grille en plusieurs parties : compétences techniques, “savoir être” pour faire plaisir aux RH. La ou il y a besoin spécifique on rajoute une section sécurité par exemple.
Chaque ligne est évaluée de 0 a 3, connait pas, sais faire supervisé, sait faire de manière autonome, sait former un débutant et proposer des trucs réalistes pour améliorer le chmilblik. Plus une case non concerné, faut pas déconner non plus. Si tu as 75% de 3 tu es réfèrent métier.
Le contenu c’est vraiment ce qu’on fait sur quelques années au poste, Pour un vendeur de barbe a papa c’est ouvrir le stand et allumer la machine, accueillir le client, faire les barbes a papa, encaisser, nettoyer la machine, ranger, gérer le stock de sucre, faire sa caisse, faire la maintenance de niveau 1, installer la déco de Noël en décembre. Rester terre à terre en listant ce qu’il faut apprendre quand on arrive blanc bec au poste. C’est la ou les brain storming et les corrections sont indispensables avec les gens concernés. Certaines lignes sont facile a avoir a 2, d’autre non. Le but est aussi que ça bouge pour que les gens voient leur progrès, et même sur des trucs simple certaines personnes on du mal. Dédé a toujours du mal a penser a allumer le tableau électrique avant la machine le matin. Mais si Raoul fait pas la caisse c’est non applicable. Et on met pas vendre au moins 100 barbes par jour, sinon celui qui est a côté du hot dog à aucune chances contre celui qui est a cote du clown.
Pour le savoir être j’étais pas inspiré, forcément, rien que le concept me fait gerber. J’ai mis des trucs centré sur aider les collègues, remonter les problèmes, suggérer des modifications… Des trucs orienté entre aide. J’ai mis des lignes attitude client sur les postes concernés et exposé (genre savoir rediriger les conflits commerciaux ailleurs que sur les opérationnels etc.).
Et pour l’entretien, grâce aux 2-4 grilles tu vois vite les points ou il faut aider et les points ou il peut aider. Si je reprend un vendeur de barbe a papa qui se pose des questions, c’est assez simple de montrer que la personne doit réfléchir a sa technique de fabriquer la barbe actuellement a 2 et savoir expliquer comment il fait a un nouveau si il veut devenir l’expert en barbe a papa, mais que si l’odeur la gene elle peut mettre en avant l’accueil client et faire la caisse pour viser la billetterie de la maison hantée, mais que la maintenance de niveau 1 ça sera encore plus chiant aux auto-tamponneuses donc je recommande pas d’aller par la.
Tout le monde sait que les primes individuelles sont inefficaces, alors pourquoi en fait‑on encore ?
Parce-que la plupart des cheffaillons sont content de leur prime et du système qu’ils ont subi et reproduisent? Ou parce-que les RH veulent garder trois grammes de pouvoir?
Dans mon entreprise, une partie des responsables et des directeurs (dont moi) souhaiteraient mettre fin à ces primes, qui tuent le collectif et ne motivent personne (mais en démotivent beaucoup). C’est la DRH qui convainc la direction générale (le PDG) que c’est un très bon moyen de contrôle pour atteindre les objectifs (objectifs fixés annuellement, ce qui ne fonctionne pas, comme écrit dans l’article). Notons que les services très opérationnels de la DRH (les services de gestion) sont plutôt eux aussi contre les primes.
Au sujet des primes, je pense qu’il faut lire fissa “La Frustration salariale: A quoi servent les primes ?” d’Élise Penalva-Icher.
Je pense que pire que de ne motiver personne, ça motive particulièrement et fait remarquer les individualistes arrivistes.
