Rituels annuels, grilles de notation et « Key Performance Indicators » : les évaluations de performance structurent encore la vie des entreprises. Pourtant, de plus en plus de travaux montrent qu’elles sont mal adaptées au travail actuel.
Par contre la philo est simple. Deja la grille c’est l’évaluation des compétences métier. Point barre. Fait la faire 2 a 4 fois par an selon les variabilité du métier et l’expérience dans le poste.
Chaque grille en plusieurs parties : compétences techniques, “savoir être” pour faire plaisir aux RH. La ou il y a besoin spécifique on rajoute une section sécurité par exemple.
Chaque ligne est évaluée de 0 a 3, connait pas, sais faire supervisé, sait faire de manière autonome, sait former un débutant et proposer des trucs réalistes pour améliorer le chmilblik. Plus une case non concerné, faut pas déconner non plus. Si tu as 75% de 3 tu es réfèrent métier.
Le contenu c’est vraiment ce qu’on fait sur quelques années au poste, Pour un vendeur de barbe a papa c’est ouvrir le stand et allumer la machine, accueillir le client, faire les barbes a papa, encaisser, nettoyer la machine, ranger, gérer le stock de sucre, faire sa caisse, faire la maintenance de niveau 1, installer la déco de Noël en décembre. Rester terre à terre en listant ce qu’il faut apprendre quand on arrive blanc bec au poste. C’est la ou les brain storming et les corrections sont indispensables avec les gens concernés. Certaines lignes sont facile a avoir a 2, d’autre non. Le but est aussi que ça bouge pour que les gens voient leur progrès, et même sur des trucs simple certaines personnes on du mal. Dédé a toujours du mal a penser a allumer le tableau électrique avant la machine le matin. Mais si Raoul fait pas la caisse c’est non applicable. Et on met pas vendre au moins 100 barbes par jour, sinon celui qui est a côté du hot dog à aucune chances contre celui qui est a cote du clown.
Pour le savoir être j’étais pas inspiré, forcément, rien que le concept me fait gerber. J’ai mis des trucs centré sur aider les collègues, remonter les problèmes, suggérer des modifications… Des trucs orienté entre aide. J’ai mis des lignes attitude client sur les postes concernés et exposé (genre savoir rediriger les conflits commerciaux ailleurs que sur les opérationnels etc.).
Et pour l’entretien, grâce aux 2-4 grilles tu vois vite les points ou il faut aider et les points ou il peut aider. Si je reprend un vendeur de barbe a papa qui se pose des questions, c’est assez simple de montrer que la personne doit réfléchir a sa technique de fabriquer la barbe actuellement a 2 et savoir expliquer comment il fait a un nouveau si il veut devenir l’expert en barbe a papa, mais que si l’odeur la gene elle peut mettre en avant l’accueil client et faire la caisse pour viser la billetterie de la maison hantée, mais que la maintenance de niveau 1 ça sera encore plus chiant aux auto-tamponneuses donc je recommande pas d’aller par la.
Pas vraiment, c’est ultra spécifique a un métier.
Par contre la philo est simple. Deja la grille c’est l’évaluation des compétences métier. Point barre. Fait la faire 2 a 4 fois par an selon les variabilité du métier et l’expérience dans le poste.
Chaque grille en plusieurs parties : compétences techniques, “savoir être” pour faire plaisir aux RH. La ou il y a besoin spécifique on rajoute une section sécurité par exemple.
Chaque ligne est évaluée de 0 a 3, connait pas, sais faire supervisé, sait faire de manière autonome, sait former un débutant et proposer des trucs réalistes pour améliorer le chmilblik. Plus une case non concerné, faut pas déconner non plus. Si tu as 75% de 3 tu es réfèrent métier.
Le contenu c’est vraiment ce qu’on fait sur quelques années au poste, Pour un vendeur de barbe a papa c’est ouvrir le stand et allumer la machine, accueillir le client, faire les barbes a papa, encaisser, nettoyer la machine, ranger, gérer le stock de sucre, faire sa caisse, faire la maintenance de niveau 1, installer la déco de Noël en décembre. Rester terre à terre en listant ce qu’il faut apprendre quand on arrive blanc bec au poste. C’est la ou les brain storming et les corrections sont indispensables avec les gens concernés. Certaines lignes sont facile a avoir a 2, d’autre non. Le but est aussi que ça bouge pour que les gens voient leur progrès, et même sur des trucs simple certaines personnes on du mal. Dédé a toujours du mal a penser a allumer le tableau électrique avant la machine le matin. Mais si Raoul fait pas la caisse c’est non applicable. Et on met pas vendre au moins 100 barbes par jour, sinon celui qui est a côté du hot dog à aucune chances contre celui qui est a cote du clown.
Pour le savoir être j’étais pas inspiré, forcément, rien que le concept me fait gerber. J’ai mis des trucs centré sur aider les collègues, remonter les problèmes, suggérer des modifications… Des trucs orienté entre aide. J’ai mis des lignes attitude client sur les postes concernés et exposé (genre savoir rediriger les conflits commerciaux ailleurs que sur les opérationnels etc.).
Et pour l’entretien, grâce aux 2-4 grilles tu vois vite les points ou il faut aider et les points ou il peut aider. Si je reprend un vendeur de barbe a papa qui se pose des questions, c’est assez simple de montrer que la personne doit réfléchir a sa technique de fabriquer la barbe actuellement a 2 et savoir expliquer comment il fait a un nouveau si il veut devenir l’expert en barbe a papa, mais que si l’odeur la gene elle peut mettre en avant l’accueil client et faire la caisse pour viser la billetterie de la maison hantée, mais que la maintenance de niveau 1 ça sera encore plus chiant aux auto-tamponneuses donc je recommande pas d’aller par la.